Publicaciones Estudiantiles

JUAN JOSE MARIÑEZ BAEZ
Title: Test Administration of Human Resources 1

Area: Atlantic International University
Country: Honolulu, Hawaii
Program: Curriculum Development
Avialable for Download: Yes

TABLE OF CONTENT

• INTRODUCCION
• LAS ORGANIZACIONES
• LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIALES
• LA COMPLEJIDAD DE LAS ORGANIZACIONES
• LAS PERSONAS
• VARIABILIDAD HUMANA
• COGNICIÓN HUMANA
• LA NATURALEZA COMPLEJA DEL HOMBRE
• LA MOTIVACIÓN HUMANA
• TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
• EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
• CONCEPTO DEL HOMBRE COMPLEJO
• LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES
• ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
• NATURALEZA DE LA EVOLUCIÓN RESPETO AL HOMBRE
• FINALIDAD DE LA FUNCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
• OBJETIVOS DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
• CONCLUCION
• BIBLIOGRAFIA

La económica internacional impone al mercado formas de desarrollo acelerado y estrategias acertadas, con el fin de desarrollar nuevos diseños, productos y servicios.

La Administración de los recursos humanos juega un papel fundamental en el logro de esta meta, pues el hombre, debido a su actuación, constituye el recurso más complejo de una organización, lo que justifica la necesidad de perfeccionar cada día más este proceso.

Las organizaciones en su incesante esfuerzo por lograr objetivos, alcanzar metas, y lograr productividad al menor costo, utilizan los individuos como recursos utilizables para el logro de los mismos, sin importar que quieran estos.

La competencia global intensificada y los avances técnicos han activado una avalancha de cambios; en este ambiente el futuro favorecerá a aquellos cuyo sistema de gestión de sus recursos humanos les permita manejar mejor el cambio, pero para esto deben tenerse empleados comprometidos, competentes y polivalentes que realicen sus funciones como si fueran propietarios de la empresa.

Cada vez con mayor fuerza se aprecia que si no se logra involucrar y comprometer a los colaboradores con la misión a cumplir, crear un clima socio psicológico-laboral agradable, y una buena comunicación, motivación y estimulación de los colaboradores, los resultados de la institución no serán favorables.

Un aspecto significativo es la concepción actual del factor humano, no como un recurso más, sino como el recurso más importante en la dirección de las instituciones, el factor humano ha logrado ser el elemento de ventaja competitiva más importante de la contemporaneidad.

La planeación de recursos humanos, y dentro de ella la determinación de las necesidades de personal, tiene un papel primordial con el objetivo de alcanzar los fines deseados.

El presente ensayo documental esta estructurado de la manera siguiente: primero iniciamos haciendo un recorrido por el mundo de las organizaciones, el cual conlleva a múltiples definiciones, y las complejidades de las mismas.

Luego presentamos las personas el cual es uno de los factores principales en los logros de objetivos organizacionales.

Seguido de las personas y las organizaciones donde analizamos los diferentes criterios por separados y analizamos algunas consideraciones sobre el clima laborar con el único objetivo de lograr entendimiento entre la complejidad de las mismas.

Y finalmente hacemos un bosquejo general de la evolución de la administración de recursos humanos, su importancia y la necesidad que hay de implementación de sistemas de gestión de recursos humanos para el logro de una gestión eficaz.



La organización es un sistema de actividades formada por dos o más personas. Una organización solo existe cuando:


Las organizaciones existen para que los miembros alcancen objetivos que no podrían lograr de manera aislado, debido a limitaciones individuales, las organizaciones se forman para superar estas limitaciones, la capacidad intelectual y la capacidad física no son la que impiden la consecución de muchos objetivos humanos si no la falta de habilidad para trabajar con otras personas de manera eficaz.

En tal sentido para que una organización funcione debe implementarse la sinergia de trabajo en equipo que sirve como motor impulsador para el logro de objetivos comunes.

Diversas eras de la organización
Las organizaciones presentan características diferentes en su estructura y en su proceso, ya sean introducido nuevas tecnologías modificando sus productos o servicios, alterando el comportamiento de las personas o cambiando sus procesos internos.




El sistema es un conjunto de elementos relacionados de modo dinámico que desarrollan una actividad para alcanzar determinados objetivos o propósito



Se refiere a como hacer optimas las formas de rendimiento, lo cual esta determinado por la combinación de la eficiencia empresarial como sistema con el logro de condiciones ventajosas en la obtención de las entradas que necesita. La eficiencia busca el mejoramiento mediante soluciones técnicas y económicas, mientras que la eficacia busca que el rendimiento de la empresa sea máximo.





La moderna Administración de Recursos Humanos pretende tratar a las personas en su justa dimensión, tomando en cuenta que es un recurso organizacional importante, pero rompe la manera tradicional de tratados únicamente como medios de producción, que exhibía la administración de personal en la época antigua.

Hasta muy poco tiempo las personas eran tratadas como objetos y recursos productivos casi como si fueran maquinas o equipos de trabajo, sin embargo esta manera estándar y retrobada de ver a las personas de esta manera provocó resentimientos y grandes conflictos sociales y alejarse de tal organización.

A través de estos fueron sobreviniendo problemas de calidad y productividad que fueron enfrentados como si pertenecen a la gerencia en la dirección exclusivamente y no a las personas.

Esta situación produjo que los problemas fueran resueltos y cuestionados solo por minoría que no tenía nada que hacer, y le daba quizás el trato menos indicado.



El hombre; animal social que posee una tendencia irreprimible a la vida en la sociedad, vive en organizaciones y ambientes cada vez más complejos y dinámicos. Las organizaciones son personas, las organizaciones son grupos y las organizaciones son organizaciones.

Sin embargo la versatilidad humana es grande, cada persona en un fenómeno multidimensional, sujetos a las influencias de muchas variables.

Las organizaciones no disponen de datos o medios para comprender la complejidad de sus miembros. Si las organizaciones son diferentes entre si, lo mismo sucede con las personas, las diferencias individuales hacen que cada persona posea características propias de personalidad, aspiraciones, valores, actividades y motivación.

Variables que intervienen





Es la manera como una persona se describe e interpreta así mismo o al medio externo. La condición es el filtro personal a través del cual las personas se ve, siente y percibe lo que los rodea.

Teoría de campo de Lewin: El comportamiento humano que indica como funciona la cognición humana.

Según la teoría de Lewin el comportamiento depende de dos factores fundamentales:





A partir de la teoría de campo y de la disonancia augnitiva surgen tres enfoques para estudiar el comportamiento de las personas:


Implica que desarrolle capacidades intelectuales y adquiere informaciones y saberes que le permite conocer a las personas, el ambiente y las enfrentan.

En una empresa el comportamiento del hombre es complejo dependiendo:

Factor Interno: (características de personalidad)
Factor Externo: (características organizacionales)



Motivo: Es aquello que impulsa a una persona a actual de determinada manera u origina un comportamiento específico.

Este impulso puede ser provocado por un estimulo externo proveniente del ambiente o puede ser generado en los procesos mentales del individuo.

Motivación: Se asocia con el sistema cognitivo del individuo. Se aplica como fuerza activa e impulsoras, traducidas por palabras como deseo y rechazo. Establece una meta determinada cuya consecuencia representa un gasto de energía para el ser humano.

Sin conocimiento de la motivación de un comportamiento es imposible el comportamiento de las personas.

Kreeh, Crutchfield y Bayachey explican: que los ciertos del ser humano son guiados por su conocimiento.

En la motivación las personas son diferentes:


Existen 3 premisas para explicar su comportamiento:


Están divididas en una pirámide, dependiendo la importancia e influencia del comportamiento humano.

Necesidades primarias:


Necesidades segundarias:





Lowler concluyó que su teoría tiene dos fundamentos sólidos:





Las personas son portadoras de características, personalidad, expectativas, objetivos individuales, historias particulares, etc.

Conviene destacar algunas características genéricas de las personas ya que esto mejorará la comprensión que tengamos acerca del comportamiento humano en sus organizaciones.

Algunas características





El concepto hombre complejo presupone que, en sus intercambios con el ambiente empresarial. Los individuos están motivados por un deseo de utilizar sus habilidades para solucionar los problemas que enfrentan para dominarlo o, en otros términos, por el deseo de dominio del mundo externo.

También determina la manera como las organizaciones administran a las personas.

Cabe mencionar algunas concepciones en relación al hombre complejo.





La integración entre personas y organización no es un problema reciente, ya que las primeras preocupaciones surgieron con los filósofos antiguos.

Weber formulo hipótesis de que la organización podía destruir la personalidad individual con la imposición de reglas y procedimientos capaces de despersonalizar las relaciones entre las personas.

Mayo y Roethlisberger analizaron el impacto causado por la organización empresarial y por el sistema de autoridad unilateral sobre el individuo.

Los individuos y las organizaciones tienen objetivos por alcanzar. Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos, y mediante ellos objetivos organizacionales como son:


En contradicción con los individuos, estos aun después de ser reclutados y seleccionados, tienen sus objetivos personales por lo que luchan y muchas veces se valen de la organización para alcanzarlo.

En tal sentido esta relación entre las organización y las personas no siempre es de cooperación ya que cada uno en su justa dimensión tiene sus propios objetivos, el cual utiliza al otro para lograrlo, a pesar de ponerse un poco tensa y conflictiva, cuando el logro del objetivo de una parte impide o evita que la otra logre el suyo.

Esta contradicción por el logro de objetivo de una parte y de otra, crea una situación tan compleja, que lleva a experto a estudios mas profundos del cual surge lo que hoy es la administración de recursos humanos, el involucra las relaciones, y el establecimientos de climas laborales, con el objetivo de que haya entendimiento entre las dos partes que una depende directamente de la otra.



Después de la revolución industrial y la entrada del Feudalismo en Estados Unidos en las primeras décadas del Siglo XX, aparecen las primeras teorías acerca de la importancia de los Recursos Humanos, como Ciencia que apoya el desarrollo industrial y mejora las organizaciones.

Debido a las pobres condiciones humanas que enfrentaban los trabajadores de estas épocas (jornadas largas, bajos salarios, falta de seguridad social), aparecen varios elementos que empiezan a fomentar el desarrollo de la Ciencia llamada Recursos Humanos.

Nace en el sector privado en los albores del siglo XX, y hasta el final del siglo XIX estas funciones fueron asignadas en ciertas empresas a un oficinista, que al decir de algunos autores fue el primer “especialista” de personal. controlar un simple registro y nómina de personal.

El primer departamento de personal instituido en los Estados Unidos, en su moderna concepción, surgió en el año de 1912. Posteriormente, en 1915, se inició un programa de entrenamiento a nivel universitario para gerentes y empleados.

Entre los años de 1910 - 1915, es desarrollado en la Ciudad de Chicago en Estados Unidos un programa de clasificación y evaluación de puestos. son desarrollados otros planes de evaluación por Merrill R. Lott.

Comentan los autores, Chruden y Sherman: “Al empezar la década de 1920, por consiguiente, el campo de administración y personal se encontraba bastante bien establecido y existía ya un departamento de personal en muchas de las compañías más grandes y en las organizaciones gubernamentales”.

Más tarde, en 1924, A partir de la primera década del Siglo XX, en América Latina se iniciaron varios intentos por trasplantar las disposiciones del Servicio Civil de Estados Unidos.

Es preciso observar que en la mayoría de los países hispanoamericanos, donde por diversas circunstancias los Estados Unidos ejercieron su autoridad militar o civil, se legisló en el sentido de instituir sistemas de administración de personal público.

Tales sistemas, independientemente de desconocer los valores sociales, económicos y culturales de las naciones donde se aplicó, no recibieron el debido respaldo de la opinión pública, todo lo cual los hizo inoperantes.

El verdadero avance de la administración de personal hecha raíces a partir de 1930, cuando surge la moderna concepción de relaciones humanas y de desarrollo técnico de los principales procesos y elementos de la administración de personal, nace aquí el positivismo administrativo.

Los países considerados como avanzados económica y socialmente, generalmente han propiciado adecuados sistemas de personal, tanto en el sector privado como público. Sin embargo, en otros países, menos avanzados, ha sucedido lo contrario; el inicio del desarrollo de las técnicas de personal aún no se ha producido, prevaleciendo los métodos más arcaicos para el manejo de personal.

La función de los recursos humanos se ha ido configurando al compas de la evolución que experimentaban los problemas sociales de la empresa y de la propia evolución de la misma.

Este proceso ha llevado a la función de los recursos humanos o de personal de ser exclusivamente una parte pequeña de la función directiva, siendo generalmente responsabilidad de la gerencia, a ser una función autónoma y en su caso delegada, dotada de una considerable extensión de contenidos y una evidente importancia.

Diferentes factores que fueron convergiendo para dar lugar a este cambio, siendo algunos de ellos los siguientes:





Todos estos factores han contribuido a hacer surgir en el seno de las empresas la necesidad de que sus miembros asuman estas responsabilidades crecientes y, cuando la dimensión y condiciones lo aconsejen, a crear o a contar con órganos específicos como son: departamento de recursos humanos.

Este órgano específico se ha ido desarrollando nuevos cometidos.

Las estepas que ha seguido en su evolución la función de recursos humanos, y consecuentemente cuando hubiera lugar, el departamento de recursos humanos, son las siguientes:

Etapa Administrativa: esta corresponde con la época racionalista de la producción. Y se orienta hacia la mejora de la productividad laboral a través de salarios y primas hacia el control y disciplina de trabajo.

Etapa de gestión: en esta fase se asume la complejidad del hombre y la relevancia que tienen los componentes sociológicos y psicológicos en el rendimiento del individuo. Se tecnifica la gestión de recursos humanos en: técnica de valoración de puestos, selección y redistribución, psicología industrial

Etapa de desarrollo: esta se corresponde con la época del desarrollo organizacional, se asumen los cometidos de participación, comunicación, coordinación, y motivación al cambio. Esta asume a los individuos como el recurso principal para optimizar la base de la empresa



La función básica de los recursos humanos es proporcional a la organización la fuerza laboral suficiente y eficiente que necesite, en el momento oportuno, y bajo el principio de economicidad.

Para esto de debe tomar las decisiones pertinentes para adquirir, desarrollar, evaluar, utilizar, retener o prescindir de los perfiles y cantidades correctas de trabajadores a fin de conseguir la eficiencia económica y social.

También asume responsabilidades sobre la motivación, comunicación y participación de los participantes de la empresa, el cambio social y la gestión cultural, de forma que la organización cuente con el grupo humano que necesiten cuento a capacidades, conocimientos y aptitudes.



La finalidad de la dirección de recursos humanos expuesta en punto anterior se puede deducir cuales son los objetivos básicos de la dirección de recursos humanos.

En el ámbito empresarial una conducta responsable y racional exige que toda actuación este orientada hacia unos objetivos previamente fijados.

Los objetivos de la dirección recursos humanos están subordinados a los de la organización, y representan la aportación de la función de recursos humanos a la realización de los objetivos empresariales.

La dirección de recursos humanos desarrolla su actividad general guiada por unos objetivos básicos que se pueden condensar en tres:


En el área de recursos humanos implica el cumplimiento de los programas de rendimiento material de una empresa (producción y distribución de bienes y servicios), por las aportaciones de los operarios, en base a los principios de productividad del trabajo (mejor relación entre el rendimiento, utilización del factor humano y economicidad. (máximo rendimiento con mínimo de costes)

La eficacia económica comprende también el logro de unos objetivos de calidad en las aportaciones de los individuos, en la organización y en la imagen hacia el exterior.

Realización de las expectativas, necesidades e intereses de los operarios. El cual repercutirá en el grado de compromiso e identificación de los trabajadores con su organización, en su satisfacción, motivación y aportación efectiva a la misma (productividad y adaptabilidad)

Integración
Hace referencia:


Para alcanzar los objetivos relacionados la dirección de Recursos Humanos decide sobre una serie de procesos o actividades, siendo los mas relevantes los siguientes:






Cuando estos procesos son llevados a cabo generalmente de una forma y con unos fines determinados se convierten en políticas de recursos humanos. Situación esta que establece parámetros y acuerdos de como se debe dirigir un departamento, para el logro de objetivos comunes.

Tomando en cuenta todo lo antes mencionado podemos decir clara y específicamente que la administración de personal o de recursos humanos establece el grado de integración que se debe manejar entre los individuos y las organizaciones.

El cual contempla:

Planear, organizar, dirigir, y controlar, por estar estrechamente relacionado con los objetivos de las organizaciones y estos ser los componentes básicos de un proceso administrativo.

El enfoque de integración comprende el proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados, así como de atender sus relaciones laborales, salud y seguridad, también aspecto de justicia.



La investigación documental realizada acerca de la administración de recursos humanos nos ayudo a comprender el valor del ser humano, las características individuales, y las necesidades básicas y complementarias de los mismos.

Además las diferencias existentes, entre organización y persona, en las distintas en los objetivos organizacionales y los individuales, de donde los objetivos organizacionales pretenden alcanzar utilidades, productividad, calidad, reducción de costos, participación en el mercado y satisfacción de clientes, entre otras.

Y las personas pretenden alcanzar buenos salarios, beneficios sociales, seguridad, y estabilidad en el empleo. Condiciones adecuada de trabajo, y desarrollo profesional.

En esta investigación comprendimos los distintos enfoques que hacen los autores sobre eficacia organizacional

También el origen y evolución de los recursos humanos partiendo desde los inicios de revolución industrial y el surgimiento de la necesidad de creación de departamento de recursos de personal o de recursos humanos.

Y por ultimo se comprende la realidad la necesidad de que las políticas de recursos humanos sean congruentes con el resto de políticas de las empresas, o mejor dicho que la fuerza laboral que se pretenda conseguir en cada momento y el modo en el que se quiera adquirir se corresponda con lo que la organización necesita para desarrollar sus estrategias y objetivos generales.

Cuando estos procesos son llevados a cabo generalmente de una forma y con unos fines determinados se convierten en políticas de recursos humanos. Situación esta que establece parámetros y acuerdos de como de debe dirigir un departamento, para el logro de objetivos comunes.



ALLES MARTA ALICIA, desarrollo del talento humano basado en competencia, ediciones granica S.A 2005, book.google.com

ANTONIO CESAR, AMARU MAXIMO; fundamento de administración, teoría general y proceso administrativo, editorial Pearson educación, México 2009.

DELGADO, M. I, ROMERO, A. M y VAAZQUEZ, E. gestión de recursos humanos; análisis teórico a la solución práctica. Editorial Pearson, Madrid 2006

DESLER, GARY, Administración de recursos humanos, décimo primera edición, editorial Pearson educación, México 2009.